Un avis d’expert signé par Jean-Marc Barféty, Consultant SIRH et Transformation digitale RH, Directeur SIRH du Groupe PSA (Peugeot Citroën) pendant 9 ans, au sein de la Direction des Ressources humaines.

 

Jean-Marc Barfety DSI - Atout-DSIPendant longtemps, le SIRH répondait aux besoins exclusifs de la DRH, en mettant à disposition des systèmes peu intégrés entre eux et avec le reste du SI du groupe. Aujourd’hui la DRH est confrontée à de nouveaux défis, qui vont bien au-delà des missions RH « classiques ». Dans ce contexte, qu’est-ce que la DRH peut attendre de la DSI ?

Historiquement, les systèmes étaient souvent choisis et mis en place pour servir des processus RH, dans une logique top-down. Par exemple, la DRH définissait un entretien individuel qu’elle diffusait auprès des salariés et des managers, par la mise en place d’un nouveau SI. Vu des « clients », c’était vécu plus comme une contrainte que comme un service qui leur était offert. Les fournisseurs ont répondu à ces attentes de la DRH en proposant des solutions en mode Saas, dans le Cloud. C’est une tendance de fond, qui s’accélère. Ces fournisseurs ont accompagné ces offres d’un discours marketing axé sur la rapidité et la souplesse de mise en œuvre, en allant jusqu’à avancer que l’on peut (enfin ?) se passer de la DSI.

 

Les missions de la DRH évoluent

Or, la DRH est confrontée à de nouveaux défis, qui vont bien au-delà des missions RH « classiques ». Le premier défi est d’accompagner la transformation digitale interne de l’entreprise. Ce n’est pas la DRH qui est nécessairement responsable de piloter cette transformation, mais celle-ci à un impact direct sur de nombreuses missions de la DRH : Qualité de Vie au Travail (QVT), Responsabilité Sociale de l’Entreprise (ex : droit à la déconnexion), modes d’évaluation de la performance et des compétences, fixation des rémunérations, etc., dans un contexte où les organisations de travail évoluent vers plus de collaboratif, de coopération, de mode projet, etc. Dans les politiques d’acquisition et de rétention des talents, la DRH est en première ligne, alors que de nombreuses composantes d’image employeur ne dépendent pas directement de son domaine d’action.

 

La révolution de l’expérience salarié

La DRH vit une autre évolution. L’expérience des salariés et des managers au sein de l’entreprise s’apparente de plus en plus à une expérience client. Les attentes sur les services offerts deviennent similaires à celles que les employés connaissent dans leur vie quotidienne. Elles sont transverses, bien au-delà de ce que la DRH considère comme son domaine. Un salarié peut aussi bien avoir une question sur sa paie, un besoin de formation, un problème de poste de travail, de conciergerie, le besoin de disposer d’un kit de communication pour une présentation, etc.

Enfin, la DRH veut donner de la valeur à ses données et à celles qui sont disponibles sur Internet. Souvent, la DRH est assise sur une mine d’or, dont elle ne sait pas tirer profit.

 

Confrontée à ces nouveaux défis, qu’est-ce que la DRH peut attendre de la DSI ? Voici 3 pistes de travail pour la DSI.

  1. Etre l’architecte et l’intégrateur technique du SIRH et du SI de l’entreprise
  2. Garantir la transversalité des services d’entreprise
  3. Aider la RH à donner de la valeur à ses données. 

 

 

1. La DSI doit être l’architecte et l’intégrateur technique du SIRH et du SI de l’entreprise

Une solution SIRH qui sert un processus RH doit nécessairement être intégrée dans une architecture globale. On n’imagine pas mettre en place une solution d’Entretien Individuel sans initialiser la base employés avec les données du salarié, son affectation et tout simplement son hiérarchique en charge de mener et valider l’entretien. Demander au salarié de saisir toutes ses données va à l’encontre de toutes les attentes en termes de facilité d’usage, d’expérience utilisateur et, plus généralement, d’image de l’entreprise. C’est là que le rôle de la DSI est majeur, en prenant en charge l’intégration du SIRH, en créant la cohérence et l’interconnexion technique de l’ensemble des solutions. Au-delà de l’intégration des applications RH entre elles, la DSI doit assurer la connexion du SIRH avec les référentiels d’entreprise, comme le référentiel sécurité, ou avec les intranets de l’entreprise. Ce rôle est renforcé avec les nouvelles offres. Les fournisseurs de solutions proposent des Plateformes as a Service (PaaS) qui permettent de connecter les Suites RH avec les offres, en mode applis, proposées par le dynamique écosystème des Start Up RH. Pour profiter pleinement de la valeur de ces offres, l’intégration technique est au cœur de ces nouvelles architectures. C’est la mission de la DSI de maîtriser ces architectures à forte expertise technique.

Ce à quoi doit s’ajouter le rôle majeur de la DSI dans la maîtrise de la sécurité informatique. Cela s’applique d’abord à la mise en place des solutions Cloud, où l’expertise de la DSI est nécessaire pour valider la sécurité des hébergements proposés par les fournisseurs. Cette vigilance est renforcée par l’entrée en vigueur du RGPD (Règlement général sur la protection des données, ou GDPR en anglais) en mai 2018.

Parmi les autres attentes, la DSI doit garantir des moyens de connexion robustes, en particulier du point de vue de la sécurité, et mobiles (tablettes, smartphones, etc.). Un poste informatique qui n’est pas adapté ou défaillant peut aussi se transformer en problème de Qualité de Vie au Travail ou d’image employeur.

 

2. La DSI doit être garante de la transversalité des services d’entreprise

Comme nous l’avons évoqué, le salarié souhaite vivre une expérience client globale et transverse au sein de l’entreprise, au-delà du strict domaine des Ressources Humaines. Dans les organisations, seule la DSI peut assurer cette transversalité. Quand le salarié a un besoin (nous en avons cité quelques-uns ci-dessus), il ne doit pas s’interroger : c’est de la RH, je dois aller sur tel outil, c’est du service d’entreprise, je dois aller sur tel autre outil, etc. Il doit avoir à disposition un service d’entreprise qui l’aiguille vers le bon destinataire au sein de l’entreprise. Ce peut-être par la mise en place d’un Réseau Social d’Entreprise, d’outils collaboratifs, d’une interface sur son mobile, etc. Les offres d’outils de digitalisation au sein des entreprises se diversifient et se multiplient. En lien avec les métiers concernés, dont la RH, la DSI peut porter le choix de ces solutions et de leur intégration dans l’architecture SI de l’entreprise. En cela, elle contribue à quelques-unes des missions de la RH : veiller à la Qualité de Vie au Travail, accompagner la transformation des méthodes de travail, enrichir l’image employeur de signaux positifs et modernes sur le cadre de travail au sein de l’entreprise.

 

3. La DSI doit aider la RH à donner de la valeur à ses données.

Enfin, le pilotage des données peut être une autre piste de collaboration. Souvent la DRH dispose d’une grande richesse de données, qui s’augmente de toutes les informations externes désormais disponibles pour comparer l’entreprise aux bonnes pratiques du marché (par exemple, les parcours de carrières). La DRH doit monter en compétence sur le pilotage de ses données, sur la gouvernance des données. En revanche, les moyens techniques performants passent nécessairement par la DSI. Souvent, les volumes sont importants, répartis dans des systèmes hétérogènes, parfois anciens. Seule la DSI a la maîtrise technique pour mettre à disposition les solutions performantes et sécurisées, qui serviront de socle à une politique RH des données.

 

Voici donc 3 pistes de travail pour une collaboration renforcée de la DSI et de la DRH. Il y en a d’autres. Il est surtout important de noter que les organisations doivent tourner la page des visions simplistes d’une DRH autonome avec ses fournisseurs, sans DSI. Au contraire, chacune dans leur métier, la DRH et la DSI doivent être encore plus unies pour affronter les défis de la transformation digitale des entreprises.

 

 

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A propos des contributeurs

Jean-Marc Barfety DSI - Atout-DSI

Directeur SIRH du Groupe PSA (Peugeot Citroën) pendant 9 ans, au sein de la Direction des Ressources humaines, j'ai piloté des programmes ambitieux de rénovation des systèmes d’information pour accompagner la politique RH et l'internationalisation du groupe. Ma double expérience RH et informatique m'a permis de faire l'interface entre le métier RH et le métier SI. Je propose désormais mon expertise et mon conseil aux entreprises pour les aider à construire et mettre en place les solutions du futur, au service de leur politique RH et de leur transformation digitale RH.

3 pistes de travail sur une collaboration renforcée entre DSI et DRH
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