La dimension managériale de la fonction de DSI est souvent un énorme défi. Pour revenir à une approche méthodologique du métier, l’experte RH et Management Monique Pierson (conférencière, co-auteure de « L’art du management ») nous explique pourquoi préférer le management des talents à la gestion des compétences. Nous avons également demandé à Arlette Quilleré, DSI de La Centrale de Règlement des titres, d’éclairer cette analyse par son regard de manager d’équipe. L’intégralité de son témoignage.

 

Talents et compétences sont souvent utilisés indifféremment. ERREUR !

Le talent « c’est un mode stable de pensée, de sentiment ou de comportement susceptible d’engendrer des résultats positifs ». Traduit en langage courant, le talent correspond à une aptitude, une prédisposition pour une activité particulière. C’est « être doué pour ».

A titre d’exemple, pour un développeur informatique, outre une bonne connaissance des techniques de programmation actuelles, disposer naturellement d’une pensée logique facilitera grandement son adaptation à des technologies nouvelles. Une pensée systémique, conceptuelle est quasi indispensable à un architecte applicatif. Dans le domaine de l’intelligence émotionnelle, un DSI peut difficilement faire l’économie d’un certain entregent et sens politique.

Toutes ces caractéristiques sont des talents.

Le talent est immuable, non mesurable, non transférable : il est propre à la personne et probablement inné.

La compétence est ce que l’on sait faire en situation. C’est « être capable de » mobiliser et combiner un ensemble de ressources pertinentes (savoirs, savoir-faire, savoir-être, réseaux de ressources…), pour, dans une situation donnée, produire des résultats conformes aux attentes.

Quoique différents, talent et compétence se conjuguent de manière très sympathique pour créer, chez une personne, un point fort.

Cette conjugaison peut s’énoncer sous la forme d’une équation :

NC = IT x QTr

(où NC est le niveau de compétence, IT l’intensité des talents, QTr la quantité de travail fourni pour développer la compétence. Source)

 Pour développer un bon niveau de compétence, du travail sera nécessaire. Mais ce travail est beaucoup plus léger lorsque l’on possède la plupart des talents pertinents pour réaliser ce travail.

 

 

Gestion des talents et compétences : du développeur à l’architecte applicatif

Eclairage d’Arlette Quilleré, DSI de la Centrale de Règlement des titres sur l’évolution du métier de développeur et le rôle clé des architectes applicatifs. Arlette Quilleré a fait évoluer plusieurs de ses développeurs vers ce rôle clé d’« architecte applicatif » qui est amené à prendre encore plus d’importance à l’avenir au sein des DSI. L’intégralité de son témoignage.

 

 

Pour quelles raisons s’intéresser tout particulièrement aux talents ?

Parce que tout le monde y gagne.

-          La personne : 

A l’évidence, nous gagnons à exercer nos talents pour trois raisons :

-       Le talent nous permet d’abord d’éviter de perdre pied (ne pas savoir quoi faire face à une situation imprévue ou adopter des comportements inadaptés), il ouvre même la voie à plus que la compétence, à l’excellence.

-       Nous éprouvons du plaisir à exercer nos talents. Nous pouvons même nous adonner aux activités pour lesquelles nous sommes talentueux sans jamais nous lasser. Nous ne voyons pas le temps passer tant nous sommes absorbés par ce que nous faisons.

-       Dernier bonus et non des moindres : Quand nous menons une activité où nous exerçons nos talents et nos compétences, nous nous sentons pleins d’énergie, cultivons l’optimisme et la confiance en nous.

 

-          Non seulement chacun y gagne, mais l’entreprise aussi.

Pourquoi ?

Tout simplement parce que le monde évolue, le rythme des changements s’accélère, les évolutions techniques sont constantes et la nécessité de l‘adaptation a force de loi.

-            Auparavant, dans un monde stable, la formation permettait d’acquérir une qualification qui allait être sollicitée toute sa vie professionnelle durant.

-            Puis le monde est devenu hyperconcurrentiel ; la qualification ne suffit plus. Il faut « faire la différence », être meilleur que les autres et pour cela il faut développer des compétences, voire même de l’expertise.

-            Aujourd’hui le changement est devenu la norme, l’avenir est incertain, tout va de plus en plus vite, l’adaptation devient indispensable : maintien de l’employabilité pour chacun, capacité à innover pour l’entreprise. Qualification et compétences acquises à un moment donné deviennent obsolètes.

 

ATOUT DSI adaptation qualif talents

 

Ce sont alors les talents, les prédispositions naturelles, qui offrent la meilleure garantie d’adaptation pour deux raisons : les talents sont pérennes et un talent donné peut trouver beaucoup de champs d’application.

Un exemple ? Disposer naturellement de leadership est précieux dans l’exercice de nombreux rôles (manager, chef de projet, patron de Business Unit, nombre de fonctions support). Le raisonnement logico-mathématique sert autant la qualité et l’élégance de la programmation que la conduite d’un projet informatique ou l’organisation d’un service DSI ; il sera tout aussi utile à un contrôleur de gestion ou un mécanicien à la recherche de l’origine d’une panne ou à l’organisation d’une manifestation.

 

Le talent, rend possible, sans difficulté insurmontable, adaptations et reconversions réussies.

 

 

Dès lors, comment identifier les talents ?

-          Ses propres talents

Souvent le détenteur d’un talent ne se rend pas compte qu’il est doué. Pourquoi ? Parce qu’il ne voit dans sa manière de faire qu’un mode de fonctionnement normal tant il lui est naturel. Ce sont les autres qui le voient car ils savent que, pour eux, ce n’est pas si facile que ça !

Une façon simple de procéder consiste donc à questionner des personnes de confiance tant dans son environnement professionnel que personnel. En général, les avis convergent et vous permettent de savoir ce pour quoi vous êtes particulièrement doué.

Une autre façon de les découvrir est de partir de ce que l’on aime faire, de son ressenti : c’est la clé. Qu’est-ce que j’aime faire ?

 

Enfin, une façon détournée de les identifier consiste à vérifier que les trois réponses aux trois questions suivantes sont positives (d’après Gallup) : dans le domaine concerné,

-          Apprenez-vous plus vite que les autres ?

-          Réussissez-vous plutôt mieux que les autres ?

-          Pouvez-vous exercer votre talent sans jamais s’en lasser ?

 

-          Les talents de ses collaborateurs

Les managers directs sont les premiers intéressés par ce qui peut améliorer ambiance et résultats ; permettre à chacun d’exercer ses talents y contribue grandement.

Si vous êtes manager, sollicitez les talents de vos collaborateurs plutôt que d’essayer de corriger leurs points faibles (ce qui est trop souvent peine perdue !).

Quant à identifier les talents de ses collaborateurs, la démarche est la même que pour soi. Il faut partir de ce que le collaborateur aime faire dans sa vie professionnelle comme personnelle, des activités dans lesquelles il excelle.

Imaginez un entretien individuel qui commencerait par cette question « Qu’est-ce que vous aimez faire, dans votre vie professionnelle comme en dehors ? »

 

En guise de conclusion, un challenge !

Nous sommes en face de trois univers :

-          Ce que j’aime faire

-          Ce que je sais faire

-          Ce que d’aucuns sont prêts à « acheter »

 

Aujourd’hui on sait marier ces trois univers deux à deux :

-          Ce que j’aime faire avec ce que je sais faire est le domaine des loisirs

-          Ce que je sais faire avec ce que les entreprises recherchent est le domaine du travail

-          Ce que j’aime faire avec ce que les entreprises recherchent est bien souvent le domaine du rêve.

 

Le pari, c’est que ces trois univers se rejoignent…

 

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