Selon une étude IDC de 2018, 65% des CEO européens subissent une pression considérable pour mener à bien leur stratégie de transformation numérique. Lorsque l’on développe une feuille de route ambitieuse en matière de transformation numérique et d’accompagnement des collaborateurs, on prévoit généralement d’intégrer de nouvelles méthodes de travail dans un environnement parfois réticent au changement. Dans ce cadre il est nécessaire de disposer d’éléments d’analyse permettant d’identifier la maturité de l’organisation vis-à-vis des initiatives de transformation afin de mieux se centrer sur l’humain et les actions prioritaires du plan.

Les objectifs ciblés par la démarche d’évaluation

Fixer des objectifs clairs avec le comité de Direction est un préalable pour assurer le succès de la démarche.

Trois objectifs majeurs peuvent répondre à cette problématique :

  • Être en capacité d’évaluer l’impact des actions entreprises sur la culture digitale de l’organisation
  • Identifier les collaborateurs en avance sur les fonctionnements digitaux (digital champion) et au contraire les personnes ayant besoin de développer leur compétence numérique
  • Évaluer la maturité numérique de l’organisation en comparant le modèle décrit à l’état de l’art du secteur concerné

Il s’agira de répondre à plusieurs interrogations complémentaires comme par exemple : Le plan de transformation est-il clairement identifié par les collaborateurs ? Mais aussi, le plan de transformation est-il bien compris par les collaborateurs ?  Ou encore, le plan est-il accepté par les collaborateurs ?

Des questions qui peuvent paraître évidentes mais qui donnent bien souvent des réponses surprenantes et permettent d’éviter une catastrophe en activant les bons leviers à temps.

L’approche méthodologique

Elle se découpe en plusieurs phases successives prenant en compte l’intégration des nouvelles méthodes de travail dans un environnement souvent septique vis-à-vis du changement.

  • Une phase de préparation : nécessaire pour co-constuire la communication autour de l’initiative d’évaluation et ainsi rassurer les collaborateurs sur la démarche
  • Une phase d’investigation : indispensable pour évaluer la capacité des collaborateurs à intégrer le changement numérique
  • Une phase d’analyse : en fonction des profils et d’un référentiel pour développer une gestion des ressources humaines adaptée à la montée en compétences pendant le plan de transformation.
  • Enfin, une phase de restitution pour communiquer autour du chemin à parcourir pendant la construction du système d’information cible

Tout au long du plan de transformation, un baromètre pourra accompagner l’animation de communautés plus ou moins sensibles au digital :

  • Les visionnaires qui comprennent le potentiel du numérique pour transformer complètement leur entreprise,
  • Les explorateurs qui s’engagent dans des programmes numériques motivés par le besoin d’améliorer l’expérience client,
  • Les observateurs qui ne voient le numérique qu’à travers le prisme de l’efficacité,
  • Les leaders inspirants qui vont mobiliser l’engagement des parties prenantes et guider un groupe humain dans la courbe du changement.

Les bénéfices humains

Au-delà de favoriser l’adoption progressive des technologies et des nouveaux processus, parce que vous allez vous concentrer à terme sur le développement des compétences numériques et des talents, les collaborateurs impliqués vous en seront reconnaissants. Il s’agit ici d’accompagner le changement permanent avec bienveillance et lucidité. Ce travail de diagnostic contribue également à alimenter la vision commune pour créer un contexte de confiance propice aux initiatives d’intelligence collective. C’est une opportunité pour mettre vos collaborateurs au cœur du dispositif de transformation et obtenir une adhésion plus forte. En cela il est important d’impliquer et de co-construire avec la DRH ce projet d’acculturation au digital.

N’oublions pas qu’un des enjeux est de faire en sorte que l’organisation soit en capacité de vivre le mieux possible les changements à venir et les évolutions qui lui sont liées tout en valorisant le capital humain, un investissement payant mais pas toujours mis en œuvre dans les entreprises. Pour aller plus loin, évaluer la maturité et la maîtrise des processus organisationnels serait également d’une grande aide pour faciliter l’automatisation et améliorer dans le même temps l’efficacité opérationnelle globale. De même, il ne faut pas oublier d’actualiser l’évaluation tous les ans afin de s’assurer que la maturité digitale de l’organisation est bien en constante progression !

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